Incompetentieniveau

Met zijn in 1969 verschenen Peter Principe ( met als ondertitel “waarom alles altijd verkeerd gaat”) introduceert prof Lawrence J Peter een geheel nieuwe tak van wetenschap “hiearchiologie” en schept hij met behulp daarvan een nieuwe terminologie om verschijnselen (die ons allen bekend zijn) te beschrijven.

Hiearchiologie beschrijft de gang van zaken in een langs  hiërarchische lijnen georganiseerde organisatie. Dat geldt in vrijwel alle gevallen voor de overheid, maar ook in veel gevallen voor het particuliere bedrijfsleven.

Het uitgangspunt voor zijn wetenschap is simpel.

Iedereen die voldoet in de functie die hij uitoefent (competent is) komt in aanmerking voor promotie.

Dit proces blijft doorgaan tot het moment dat men niet langer de functie die men bekleed naar wens vervult. Vanaf dat moment wordt men van verdere promotie uitgesloten. In de hiearchiologische terminologie heet het dan, dat men dan zijn “incompetentieniveau” heeft bereikt.

De betrokkene is vanaf dat moment niet langer in staat om een nuttige bijdrage te leveren aan de organisatie waar hij deel van uitmaakt.

Hoeveel leidinggevenden binnen hun organisatie hun incompetentieniveau hebben bereikt is nog maar weinig onderzocht. Dit zal te maken hebben met het feit dat alleen leidinggevenden opdracht tot een dergelijk onderzoek kunnen geven.

Op basis van schattingen gaat men er van uit, dat in het particuliere bedrijfsleven een kwart van de leidinggevenden als gevolg van hun laatste promotie hun incompetentieniveau hebben bereikt.

Bij de overheid is dat percentage (vanwege de uitstekende ontslagbescherming) aanzienlijk hoger en wordt het geschat op op 50%. Het gaat uiteraard niet alleen om incompetentie op topniveau. Incompetentie kan zich op elk niveau binnen een organisatie voordoen.

De meest logische oplossing voor dit probleem zou zijn de laatste promotie ongedaan te maken en de betrokkenen terug te plaatsen naar de functie waarin hij nog wel competent was.

Maar omdat een promotie gewoonlijk gepaard gaat met een betere financiële beloning verzetten de meeste betrokkenen zich daartegen en wordt de laterale arabesk als lapmiddel toegepast.

Een laterale arabesk (ook wel bekend als horizontale promotie)  houdt in dat de betrokkene met behoud van salaris en titel overgeplaatst wordt naar een deel van de organisatie waar hij minder schade aan kan richten en zijn plaats kan worden ingenomen door iemand die wel competent is voor de functie die hij dient te vervullen.

Uiteraard meent de incompetente leidinggevende dat het niet functioneren van het onderdeel van de organisatie (waar hij verantwoordelijk voor is) onmogelijk het gevolg kan zijn van zijn eigen incompetentie. Liever klampt hij zich vast aan de gedachte, dat als hij de organisatie zou  kunnen veranderen hij (als bij toverslag) weer in staat zou zijn om als competent leidinggevende te functioneren.

Dank zij deze veel voorkomende illusie bij incompetente leidinggevenden hebben organisatie/managementadviesbureaus de laatste jaren een stormachtige groei doorgemaakt.

Omdat deze bureau’s zich hoofdzakelijk concentreren op incompetentie op lagere niveau’s en incompetentie op hoger niveau’s (hun feitelijke opdrachtgever) ongemoeid laten zijn de effecten van hun inmenging te verwaarlozen.

Wanneer een organisatie voortdurend een beroep moet doen op externe deskundigen, dan vloeit dat meestal voort uit het feit dat een meerderheid van degenen die leiding geven aan die organisatie hun incompetentieniveau hebben bereikt.

 

Auteur: Pim

Hoe lang blijft een democratie nog een democratie, als alleen het recht van de sterkste geldt?

Reageer !

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s